10 preguntas sobre su iniciativa de transformación

Por Raphael Louis Vitón
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Siendo curioso y teniendo en cuenta que están a casi un año de haber comenzado con esta iniciativa de transformación digital/cambio cultural… ¿cómo está yendo todo?

A continuación se incluyen ejemplos del tipo de preguntas que se utilizan para verificar la conciencia, la urgencia y la alineación del equipo ejecutivo que forma parte de los imperativos con “T” mayúscula y “t” minúscula:

1- Objetivos. ¿Cuál es la razón/objetivo de negocios de esta transformación? ¿Cuáles son las métricas clave utilizadas para medir el nivel de éxito en el proceso de esta transformación?

2- Progreso. ¿Cómo va todo? ¿Qué es lo que más le entusiasma? ¿Qué es lo que más le preocupa? ¿Cómo se siente con la transformación? ¿En qué etapa se encuentra ahora, comparado con sus mediciones de línea de base?

3- Consecuencias. ¿Cuáles son las consecuencias de negocios de no lograr una transformación exitosa? De 1 a 10, ¿cuán importante/urgente es esto? ¿Qué sucede si Ud. no interviene y la gente simplemente hace (pensar, contar, actuar) lo que estuvo haciendo hasta ahora? En particular, si no cambia la cultura, ¿cuál es el impacto sobre las dos unidades de negocio que genera el mayor ingreso/ margen?

4- Estado Ideal. ¿Los ejecutivos que conforman el equipo de liderazgo tienen bien claro lo que es la cultura ideal (visión) hacia la que Ud. apunta con esta transformación? Imagine que se despierta en un año y descubre que la visión se hizo realidad y que se cumplieron sus objetivos. ¿A qué se parece eso? Cuando el cambio cultural se impone, hace que sea mucho más fácil y más probable lograr sus objetivos en cuanto al desempeño pionero/líder en el sector.  ¿Qué nos puede decir? ¿Qué es lo diferente? ¿Cuáles son algunos de los hábitos clave y las áreas de destreza que lo entusiasman? ¿Qué opina la gente de su empresa y la gente ajena a ella?

5- Estado Actual. Comparado con el ideal, ¿qué es lo que falta en la situación actual? ¿Estos ejecutivos tienen las cosas claras sobre la cultura actual y en qué lugar está Ud. ahora? ¿Cuenta con herramientas de diagnóstico individual y colectivo? Desde su punto de vista, ¿cuán diferente tienen que actuar las personas en los próximos X años para lograr una transformación?

6- Plan Cultural. ¿Están de acuerdo los ejecutivos sobre las brechas que hay que cerrar? ¿Están de acuerdo con el plan, la prioridad y la secuencia para cerrarlas? ¿Qué han hecho hasta ahora? ¿Qué lo detiene a Ud. para cerrar la brecha y cambiar hacia la cultura ideal? ¿Cuáles son los obstáculos que han sido identificados?

7- Impacto Personal. ¿Por qué levantó la mano en este caso? ¿Qué es lo que más le importa? ¿Por qué? ¿Qué le sucede a Ud. si no logra la visión? ¿Lo despedirán? ¿Se sentirá disgustado y querrá renunciar?

8- Comprensión. ¿El equipo de liderazgo tiene claridad, lenguaje común y comprensión sobre la evolución de la cultura y el impacto de la historia sobre el estado actual? ¿Han identificado los factores causales (por ejemplo: sistemas, estructuras) que son parte del clima laboral? ¿Comprenden cómo reforzar y diseñar la cultura actual y cuáles podrían ser los motores de cambio en los planes de mejora?

9- Aprendizaje Compartido. ¿Cuán bien el equipo de liderazgo representa los atributos culturales ideales?  ¿Con qué respaldo cuentan? ¿Crearán primero un entorno de aprendizaje compartido para las dimensiones del cambio, tanto en el aspecto técnico como en el humano?

10- Impacto Organizacional. ¿Cuántas personas de la empresa, fuera del equipo de liderazgo, están percibiendo el impacto de la transformación?

 

Además de preguntas como estas, los líderes necesitan un nivel confiable, como la visibilidad detallada de una resonancia magnética, de los componentes invisibles de la cultura (y un modelo simple) para comprender y analizar en qué posición se encuentra como cultura — y en dónde quiere estar en un futuro cercano. Ud. necesita distinguir con claridad en dónde tiene anomalías respecto del éxito de la cultura ideal y de las brechas con la cultura actual. Para tener una buena estrategia de cultura, no puede utilizar anécdotas o adivinar cuál es la brecha que debe cerrarse. La cultura no es declarativa; es interrogativa.

CXO, ustedes lo entienden.

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