Como los líderes conscientes desarrollan equipos de alto rendimiento

Por Michelle Hollingshead
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Cómo dominar el arte del alto rendimiento en un mundo VUCA.

¿Cómo se hace para desarrollar un equipo de alto rendimiento frente a la disrupción de la industria y la volatilidad del mercado? En el mundo actual, las empresas deben reinventar quienes son y por qué existen para seguir siendo relevantes. A este fin, los líderes y sus equipos necesitan desarrollar su capacidad de liderar con seguridad y tomar rápidas decisiones frente a la ambigüedad y la incertidumbre.

Muchos equipos luchan por brindar resultados consistentes y colaborar en forma eficaz bajo esta presión cuando la tensión aumenta. Para sobrellevar este estrés, la gente controla o le echa la culpa a los demás, evita las conversaciones difíciles o estalla para encontrar alivio y así las relaciones sufren. Otras personas luchan contra el agotamiento, la ansiedad o el agobio, lo cual impacta sobre la productividad, la creatividad y el bienestar. Para hacer las cosas aún más desafiantes, estos tipos de entornos requieren una gran confianza entre los miembros del equipo en un momento en el que el desarrollo individualizado y las conversaciones culturales en general no tienen prioridad.

Como coach ejecutiva y consultora cultural, dedico una gran cantidad de mi energía al desarrollo de líderes y equipos conscientes dentro de las empresas. Los equipos son quienes impulsan el rendimiento de una empresa. La mayoría de las empresas reconocen el vínculo entre el rendimiento del equipo y los resultados del negocio pero no tienen muy claro que es lo que se necesita para alcanzar un alto rendimiento en un mundo VUCA. Estas son algunas de las formas en que los líderes conscientes desarrollan sus equipos:

 

Cambiar la conciencia individual por la conciencia del equipo.

Los equipos más exitosos operan desde el espectro pleno de consciencia. Entienden que son parte de un sistema y conocen y tienden a satisfacer las necesidades (físicas/emocionales) y motivaciones (significado/hacer la diferencia/atender a todos los grupos de interés) del grupo, manteniendo la conciencia de las interdependencias e interconexiones y manejando hábilmente estas tensiones. La investigación llevada a cabo en la última década demostró la ventaja de la toma de decisiones en grupo incluso sobre la decisión de la persona más inteligente del grupo. Pero la excepción a esto es cuando el grupo no es armónico o no tiene capacidad para cooperar. En este último caso, se ven afectadas la calidad y la velocidad en la toma de decisiones.

La diferencia importante entre los equipos efectivos y los equipos ineficaces radica en la inteligencia emocional y social del grupo (la consciencia del equipo). Los equipos tienen su propia inteligencia emocional. Ésta se compone de la inteligencia emocional de sus miembros individuales más una competencia colectiva del grupo. La inteligencia emocional permite a los miembros individuales del equipo lidiar con sus propias respuestas internas, estados de ánimo y estados mentales. La inteligencia social informa cómo entendemos e interactuamos con los demás. Los líderes con un alto dominio emocional son efectivos porque actúan de modo tal que las personas a su alrededor se sienten más capaces. Son capaces de manejarse en forma efectiva en situaciones de estrés y ambiguas (presencia bajo presión).

Si un miembro del equipo comienza a colapsar bajo presión, otros miembros del equipo pueden ayudarlo a recuperarse mediante el mantenimiento de un estado mental positivo (mentalidades aprendiz y protagonista) y tratar el error o equivocación como una oportunidad de aprendizaje en vez de frustrarse con los reproches y críticas. Esto también podría incluir la creación de una consciencia para el miembro del equipo a través del intercambio de observaciones constructivas sobre el impacto de la persona en el grupo y en los resultados de negocio. Si el equipo se une con la persona en un espiral negativo, se intensificará el juicio y el estado emocional que anticipará el colapso en el rendimiento colectivo.

 

Tener una misión clara que genere un propósito compartido poderoso y un aporte significativo.

Cuando no se tiene presente la claridad de la misión y un propósito superior, los equipos pierden el foco y luchan por mantenerse a flote frente a los desafíos del negocio y del mercado. Conocer tus aspiraciones y asumir las responsabilidades de las cuestiones importantes resulta clave para la ejecución sostenible y para encontrar un significado más profundo del desafío. Esto requiere hacer preguntas tales como: ¿Por qué existimos? ¿Cuál es nuestro propósito compartido? ¿Qué queremos lograr realmente?

Definimos al propósito compartido como una forma única de prestar servicios al mundo. Esto define por qué existes como grupo, lo cual debe expresarse con claridad, consistencia y constancia como parte de la cultura de tu equipo. Esto incluye entender que es lo que hace que el trabajo tenga sentido para cada persona de tu equipo y sea un catalizador que inspira y empodera a los miembros del equipo a expresar plenamente sus dones y talentos para cumplir la misión.

 

Concentrarse tanto en lo “hard” (estructura) como en lo “soft” (comportamiento y cultura) para lograr el éxito sostenible.

Simplemente, esto significa que el equipo tiene procesos, roles y estructuras claros para lograr su misión “hard” (estructura) y un énfasis sólido en la dimensión humana del negocio “soft” (comportamiento y cultura). Enseñamos un modelo mental llamado Tres Dimensiones del Éxito el cual ayuda a mantener el equilibrio de este enfoque. Los resultados excepcionales y sostenibles surgen de la integración de tres dimensiones esenciales:

ELLO:   Lograr la misión y tener pasión por los resultados excepcionales.

NOSOTROS:   Relaciones con gran confianza y un sentido de comunidad.

YO:   Auto-realización y felicidad que permite un aporte significativo.

 

Este modelo mental ayuda al equipo a entender la realidad desde una perspectiva más amplia y ofrece una definición de éxito que es sostenible. Enfocarse demasiado en una dimensión no hace que las demás sean invisibles. Existen sin importar si les prestamos atención o no. Un bajo rendimiento a largo plazo generalmente deriva de una híper-focalización en una dimensión a expensas de las demás.

Por ejemplo, si estás híper-focalizado en obtener resultados a cualquier costo (ELLO) y en el momento decides hacer algo poco ético para alcanzar los números o para obtener una ganancia a corto plazo, es muy probable que pierdas la confianza de tu equipo, clientes e incluso también de la comunidad (NOSOTROS), y luego posiblemente ya no te sientas íntegro (YO) debido a que estarás expuesto y obligado a enfrentar las consecuencia de tus decisiones.

 

Amar trabajar y jugar juntos: alegría durante el viaje.

La alegría tiene el poder de abrir nuestros corazones y mentes en el momento actual, estableciendo nuevas posibilidades y conexiones. Para innovar y colaborar a nuevos niveles, los equipos deben amar lo que hacen y cultivar un ambiente que de la bienvenida a la creatividad, a la visión colectiva y al desafío. Es fácil olvidarte de cómo trabajas en forma conjunta cuando la presión es grande, pero este es el momento preciso en el cual el humor, la liviandad o la diversión pueden cambiar la energía colectiva del grupo y dar lugar a una mayor receptividad.

Al final de tu vida, no serán tus logros lo que la gente recuerde de ti. Serán aquellos momentos en los que tocaste sus vidas de alguna manera siendo tú mismo, mostrando interés y preocupación y encarnando lo mejor de la cultura organizacional mientras luchabas por lograr algo notable en forma conjunta.

Cuando luchas con el rendimiento de tu equipo o sientes que has perdido el ánimo por el viaje, recuerda volver a estos cuatro principios guía en busca de inspiración, recalibración y alegría.

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